Tag Archives: generatieleren

Een glimp van de wereld van de pragmatische generatie

Maankastelen

pragmatische-generatieWelkom. Welkom in het bouwpakket dat wij onze wereld noemen. We zijn een kasteel aan het bouwen. Zo hoog als de maan. We hebben geen idee hoe ons kasteel er uiteindelijk uit komt te zien. Wij vinden dat prima, maar de mensen om ons heen meestal niet. Ze bestoken ons met vragen over de toekomst, het te bereiken resultaat en vallen ons lastig met lijnen en structuren. Terwijl wij gewoon maar wat aan het uitproberen zijn. Welkom in ons bouwpakket, de wondere wereld van de pragmatici.

We zijn al een tijdje bezig met onze maankastelen. Zo’n jaar of tien. We begonnen tijdens onze studie. Eenmaal afgerond, gingen we verder op de arbeidsmarkt. Daar lokten grote organisaties ons naar binnen met beloften over ontwikkeling, een individueel loopbaanpad en goede begeleiding. In MTV-achtige selecties werden we tot HIPO benoemd. We kregen een kroon op ons hoofd, een lease auto, een goed netwerk en een snelle carrière.  Het schepte hoge verwachtingen. We besloten zo goed mogelijk ons best te doen. We pasten ons aan de wensen van de baas aan en deden alsof we alles wisten. Onze kwetsbaarheid is inmiddels ver te zoeken. Ook over wat er echt in ons hoofd omgaat hebben we geleerd onze mond te houden. We passen wel op. Het geknok om macht dat zich boven ons afspeelt spaart niemand. Zelfs geen jonge, popelende groentjes.

Dat is wel anders dan we verwacht hadden. Van onze ouders leerden we dat alles mogelijk is, als je er maar je best voor doet. Dat de wereld maakbaar is en dat wij aan het stuur staan. Op school kregen we beurten, om te vertellen over wat ons interesseerde. Ons talent stond centraal, ook als dat muziek of tekenen bleek te zijn. Sommigen van ons mochten zelfs naar speciale scholen. Scholen waar creativiteit, spelend leren en individuele ontwikkeling voor het eerst in de geschiedenis breder geaccepteerd werden.

Voordat dat we gingen studeren of werken namen we een jaartje vrij. Omdat het kon. De wereld in. Ontdekken wie je bent en wat je nu echt wilt. Met een rugzak op door Afrika, gechoqueerd door hongerige kinderen en onrechtvaardige dictaturen. We leerden kijken en een mening hebben. Een mening die telde.

We maakten ons los van de wereld en hielden alleen onszelf over. We speelden met tijd en met alle mogelijkheden die ons gegund waren. Eerst werken, dan genieten gaat niet op voor onze generatie. We staan zelf centraal en hebben geleerd dat het goed komt. Geldgebrek kennen we niet. We kunnen altijd wat van onze ouders lenen als we krap zitten. Heel veel leuke dingen doen, dat is ons motto. Tot we er bij neer vallen.

Lees het hele artikel “Een glimp van de wereld van de pragmatische generatie” (pdf) dat Iro Evangelou en ik schreven over onze eigen generatie van binnenuit, over hoe wij denken dat we generaties in organisaties kunnen verbinden en over hoe onze generatie een bijdrage kan leveren aan het vernieuwen van organisaties.

Generatiedialoog bij Saxion

Dinsdag was het zover. De generaties van Saxion gingen met elkaar in gesprek in de generatiedialoog. Een initiatief van Jong Saxion, een club voor jonge ambitieuze medewerkers van Saxion. Deze jonge professionals wilden graag eens in gesprek met hun meer ervaren collega’s over het vernieuwen van hun organisatie. Wat willen de generaties vernieuwen bij Saxion?

De protestgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955):
Protestgeneratie

De generatie X (geboren tussen 1955 en 1970):
Generatie X

De pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en 1985):
Pragmatische generatie

De screenagers (geboren vanaf 1985):
Screenagers

De generatiedialoog
Hoe willen de generaties deze vernieuwingen samen gaan realiseren? Ze zijn het er in elk geval over eens dat er iets moet gebeuren aan de muren in de organisatie (ofwel eroverheen kijken, of wel enkele of allemaal weghalen). In de generatiedialoog stelden de generaties elkaar vragen. Waar ben je nieuwsgierig naar? Waar verwonder je je over? Wat heb je altijd al willen weten? Hieronder volgt een indruk van de vragen en antwoorden (niet letterlijk):

generatiedialoog III

Pragmatische generatie: “Waarom staan jullie Protest generatie niet open voor vernieuwingen, Vertragen jullie het proces?”
Protest generatie: “Wij staan open voor vernieuwing, waarom vernieuwen jullie zelf niet pragmaten?”
Generatie X: “Hoe ga je als pragmatische generatie vol ambitie om met een organisatie waar weinig doorstroom mogelijkheden zijn?”
Protest generatie: “Screenagers wat is voor jullie echt belangrijk in werk? En hoe zit dat met de werk-privé balans?”
Screenagers: “Generatie X, hoe ziet het nieuwe leiderschap dat jullie volgens de theorie aan t ontwikkelen zijn eruit?”
Pragmatische generatie: “Het gaat mij helemaal niet om een hogere positie met meer status. Ik wil meer invloed hebben, mijn ideeën kunnen realiseren, daarom wil ik hogerop”.

generatiedialoog I

Actie-muur
Duo’s van verschillende generaties formuleerden concrete acties om de generatiedialoog te vervolgen en samen te vernieuwen. Dit leverde een aantal heel concrete acties op:

  • Bij elkaar op de koffie om over de muren heen te kijken.
  • Duidelijk plattegrond van Saxion op laten nemen in studentengids > tip doorgeven aan studentenbalie.
  • De een geeft de ander de ruimte voor “discussie”-maandag, de ander geeft de een de ruimte voor het geven van een presentatie.
  • X-er en screenager hebben facebook-date.
  • Pragmaat en babyboomer worden buddy’s en gaan eerste week maart samen koffie drinken.
  • Gesprek over de ervaren belemmeringen door pragmaat, wat te doen met deze belemmeringen.
  • Binnen een maand sturen twee generaties elkaar een case vanuit het werk waarin de rol van de andere generatie een rol speelt. Daarna vergelijken.

een overdosis enthousiasme

Gisteravond leerde ik iets nieuws. Al een tijdje ben ik met het thema generaties bezig en probeer ik te ontdekken hoe en waarmee ik met meer ervaren generaties kan verbinden, omdat ik vaak het gevoel heb dat we op een andere golflengte zitten ofzo. Gisteren tijdens het bedenken van een evenement voor de alumnivereniging gaf een man zo oud als m’n vader heel mooi aan waar voor hem de ‘disconnect’ door ontstond. Hij afhaakte af door  mijn enorme enthousiasme. “Je bent te enthousiast”, zei hij. Daardoor kwam wat ik vertelde op hem over als een hype. Hij vertelde me dat hij al zoveel nieuwe ideeën en initiatieven langs heeft zien komen die uiteindelijk niet bleken te werken.

Maar natuurlijk heeft deze ervaren meneer al heel veel gezien en zijn leven, pling, er ging een lampje bij me branden. Hij gaf me de tip ietsje meer relativering in te brengen. Mooi en ik maar denken dat ik juist alleen maar meer enthousiasme moest inzetten om mijn verhaal kracht bij te zetten. Ik voelde dat ik de connectie kwijt raakte. Wat fijn dat deze ‘deep smart’ mij vertelde waardoor dat voor hem kwam! Ondertussen was hij erg enthousiast over het idee een ongebruikelijke werkvorm in te zetten tijdens de bijeenkomst die wij (drie generaties samen) in april organiseren, gaan we doen, leuk!

Verbinden met deep smarts, een interview

Arjan in ‘t Veld (26) weet deep smarts te verbinden aan zijn innovatieve ideeën en heeft ze zelfs in dienst bij zijn bedrijf bureauvijftig. Hij noemt ze oude rotten en zichzelf een jonge hond. Omdat ik nieuwsgierig was naar hoe deze deep smarts weet te verbinden aan zijn ideeën mailde ik hem daarover een aantal vragen. Hierbij zijn reactie:

arjanaanhetwerk1. Waaraan herken je je vernieuwingskracht?
Aan de drive telkens net anders te willen zijn dan anderen. Waar iedereen links gaat, toch proberen rechtsaf te gaan. Niet zomaar iets voor waar of vaststaand aannemen. En met dat anders zijn verbazing, bewondering en enthousiasme bij je omgeving bewerkstelligen. Ik peil mijn ideëen altijd bij de mensen om me heen. Bij ons panel van doelgroepers, bij mijn ouders, vrienden, medewerkers en soms aan achteloze passanten op straat. Vernieuwingskracht is alleen écht goed meetbaar als anderen jouw idee of concept vernieuwend vinden.
In veel gevallen is een idee zo nieuw dat anderen het wegwuiven of de waarde er nog niet van zien. Dan moet je een rotsvast geloof hebben in je eigen kracht. In het feit dat jij degene bent die wel ziet dat iets vernieuwend is, terwijl anderen nog niet zover zijn. Zoals de man die ooit de computer bedacht en hoongelach oogste. Er zou slechts een markt zijn voor maximaal 10 van die dingen. En kijk nu. Vernieuwingskracht is vooral iets dat je bij jezelf moet herkennen. En soms door anderen bevestigd krijgt. Daarmee is vernieuwingskracht ook niet aan te leren. Je hebt het, ontdekt het en gebruikt het.

2. Waar ontleen je het vertrouwen aan dat een idee goed is?
Een idee an sich is niks waard. Vertrouwen in mijn ideëen ontstaat alleen in een kader. Dat kader is in mijn geval de markt waarin ik me begeef. Ik geloof zelf pas in de kracht van een idee als ik zeker weet dat dat de oplossing is voor een probleem, het sluitstuk van een puzzel of de optelsom van een aantal delen.
Ja, een ruw idee ontstaat op rare momenten. Tijdens het douchen of op de fiets naar het werk. Maar is altijd gebaseerd op iets uit de dagelijkse praktijk. Een onderzoek, een signaal, een probleem etc. Het vertrouwen is er pas als dat ruwe idee ook na kleine eerste toetsen overeind blijft.

3. Hoe zet je de ervaringskennis van oudere generaties in, hoe verbind je daarmee?
Door op een gelijkwaardige manier de samenwerking aan te gaan. Wij werken met jong en oud samen in 1 bedrijf, in teams van combinaties. De jongen honden en oude rotten formule noemen we dat. Jong bestuurt het bedrijf en gebruikt daarbij de kennis van oud. Jong weet de laatste stand van het communicatievak en kent de weg online. Fris, innovatief en met de drive te scoren. Alles is nog nieuw. Oud heeft de ervaring en weet hoe een campagne werkt, wat voor typen klanten je kunt verwachten en hoe een bedrijf te bouwen en bestieren. De ‘been there done that’-berusting.
Dat is niet een kwestie van inzetten, dat is een kwestie van met open vizier samenwerken. En benadrukken dat dat op gelijkwaardig niveau gebeurt. Anders mislukt het. Jong moet op eigen koers varen, oud mag zich daar als adviseur, collega en partner mee bemoeien.

4. Hoe herken je de ervaringskennis die je nodig hebt?
Bij ons werkt het zo dat de ervaringskennis de jonge onbesuisde enthousiastelingen enigzins beteugelt en behoedt voor fouten. Nogmaals, door met open vizier samen te werken en dagelijks van elkaar te leren is ervaringskennis een essentiële component voor succes. Bij iedere opdracht, iedere campagne en zelfs ieder verkoopgesprek wordt een stukje ervaring vooraf gebruikt. Hoe schatten we de klant in? Wat moeten we allemaal vooraf doen? Etc. etc. Daarvoor maak ik dankbaar gebruik van de soms meer dan 25 jaar ervaring van mijn mensen.

vernieuwen met en voor een nieuwe generatie!

Tijdens het congres “Destination Innovation“, georganiseerd door het NCSI en NVP, begeleidde ik een onderwijs organisatie van idee naar concrete sociale innovatie en actie. Bij de eerste kennismaking met de mannen, de groep die ik begeleidde bestond alleen uit mannen, zeiden ze dat ze het al helemaal verkeerd hadden gedaan. In de trein viel hen op dat ze met alleen mannen van zeer ervaren generaties (zeg boven de 40) waren gekomen terwijl ze aan de slag wilden voor de nieuwe generatie medewerkers en leerlingen van een nog jongere generatie.

Ondanks het gebrek aan de nieuwe generatie, geen gebrek aan nieuwe ideeën hiervoor tijdens de brainstorm waar we mee startten. De mannen kozen voor het vernieuwende idee om leerlingen en ouders deel te laten nemen in de teams van de organisatie. Ze gaan nu stapje voor stapje zorgen dat aan elk organisatieteam een leerling wordt toegevoegd om hun perspectief te vertegenwoordigen en de organisatie te helpen vernieuwen. Ze worden bij alles betrokken: van het vernieuwen van leermethoden tot zelfs leerling-besprekingen. De enthousiaste heren hebben me beloofd terug in hun eigen organisatie de nieuwste generatie ook te betrekken bij het uitwerken en realiseren van deze nieuwe manier van werken!

generatiespanning

In een interview met Aart Bontekoning voor een filmpje noemde hij het vermijden van de generatiespanning als een van de oorzaken van het uitblijven van de frisse wind in organisaties door de nieuwste generatie. De afgelopen weken ervoer ik deze generatiespanning, terwijl ik samen met een zeer ervaren collega-ondernemer (van de protestgeneratie) een voorstel maakte voor een potentiële klant. Hoe kon ik haar kennis en ervaring benutten, terwijl ik mijn vernieuwingskracht wilde inzetten in het ontwerp van het voorstel?

Hoe creëer je als jonge professional ruimte voor jouw ideeën, jouw manier van werken en jouw visie op zowel het vak als de manier waarop je samenwerkt? Hoe ga je daarbij om met collega’s die niet direct enthousiast zijn over jouw idee, je vertellen hoe je het volgens hen moet doen? Is je idee wel zo goed als je dacht? Wat weet jij er eigenlijk van? Je hebt immers weinig ervaring en zij draaien al jaren mee. Ga je voor het uitwerken van jou idee en neem je de opmerkingen mee als tips? Of neem je de manier van je ervaren collega over waarin je iets van jouw idee probeert te verwerken?

Zelf het voortouw blijven nemen en m’n collega bevragen, laten reageren op en laten aanvullen van het ontwerp bleek voor mij het beste te werken. Ik verwerkte haar opmerkingen op mijn manier en over het eindresultaat  was ze erg enthousiast. En dat terwijl ik na haar eerste feedback een fractie van een seconde overwoog om haar voorgestelde structuur over te nemen of haar het voorstel dan maar te laten maken. Ik ben blij dat ik de generatiespanning heb opgezocht!

een Zomertour over Generatie Y

Op de blog van Nrc-next onderzoeken Marjolein van der Meer & Emma Meelker de identiteit van twintigers in Europa. Een zomertour met acht radio-uitzendingen over een optimistische, ambitieuze, maar twijfelende generatie: Generatie Y. Beluister via de volgende links:

deel 1 over twintigers op de Parade in Utrecht

deel 2 in Avignon en

deel 3 in Sardinië.

Het verwondert me dat er zoveel aandacht is voor deze generatie. En dat deze generatie Y wordt genoemd, een term die uit Amerika is komen overwaaien. Kun je van een generatie wereldwijd kenmerken onderscheiden? Of is dit land specifiek? Henk Becker onderzocht jarenlang generaties in Nederland en concludeert dat generaties worden gevormd door trendbreuken, zoals oorlogen en economische crisissen, met name in de ‘formatieve periode’. Dat is de periode dat iemand volwassen wordt. Als deze trendbreuken leiden tot verschillen in kansen en waarden spreekt ontstaat een generatie. Door de crisis nu kan een nieuwe generatie ontstaan.

deep smarts

Met de term “deep smarts” kwam ik voor het eerst in aanraking in 2005, toen een collega me wees op het boek “Deep Smarts: How to Cultivate and Transfer Enduring Business Wisdom” van Leonard en Swap. De auteurs omschrijven deep smarts als:

jarenlange opgebouwde kennis en ervaring, die mensen in staat stelt om complexe relaties te begrijpen, te schakelen tussen verschillende abstractie-niveaus en snel beslissingen te nemen.

Vorige week ontmoette ik weer eens een deep smart en wat voor een. Een docent die stond te popelen om zijn kennis en ervaring te delen met zijn jongere collega’s. En dan niet op een manier die zou passen bij zijn generatie: doceren, vertellen, voordragen. Nee, hij wilde aansluiten bij de eigen manier van lesgeven van de jonge docent en zijn kennis en ervaringen delen over de vraagstukken waar deze jonge docent tegenaan loopt, meekijken in de les en tips geven. Het liefste wil deze deep smart docent de komende jaren deze rol vervullen, de rol van coach/ begeleider van jonge docenten. Als hij dat mag doen wil hij best nog wat meer jaar blijven werken dan de 2 jaar tot zijn pensioen.

Wat een passie en energie kwamen los toen we hier ideeën over uitwisselden. Waar ik mij het meest over verwonder is waarom zijn organisatie deze kans niet met beide handen aangrijpt om gelijktijdig de kennis en het vakmanschap in de organisatie te behouden en jonge docenten de kans te bieden op deze manier het vak te leren.

Generatie Y blinkt uit in grenzen opzoeken en frisse blik inzetten

Op Managers online las ik net een positief geluid over generatie Y. Een aantal vooroordelen worden door onderzoek weggenomen. In het artikel “Veeleisende generatie Y brengt frisse blik” blijken de negatieve stereotypering van verwend, werkschuw en veeleisend zelfs vaak een element van afgunst te bevatten: oudere generaties bewonderen het gedrag van jongeren stiekem maar balen dat ze zich zelf niet zo konden gedragen op die leeftijd. Jongeren blijken niet werkschuw maar juist vaak erg ambitieus en gemotiveerd. Dit richten ze alleen vooral op zelfontwikkeling en minder op een speciale baan of schouderklopjes van anderen.

Daarnaast blijkt deze nieuwe generatie in organisaties bij uitstek geschikt om hun organisaties te helpen vernieuwen: “Waar deze generatie wél in uitblinkt is het opzoeken van grenzen en met een frisse blik tegen bestaande processen aankijken. En dat zijn kenmerken waar iedereen voordeel bij heeft”, aldus de Ashridge Business School.

Wat willen young professionals vernieuwen in hun werk?

‘Bouw je mee aan Yinno?’ vroegen Frederieke en ik aan jonge professionals uit ons netwerk. Twintig jonge professionals kwamen op een zaterdag een dag co-creëren. In ruil daarvoor ontvingen zij een lunch en borrel met dank aan Mindz en een inhoudelijke workshop en netwerkmogelijkheid.

yinno-dag

Er was veel energie. Binnen een paar minuten waren 4 flip-overs volgeschreven met wat deze jonge professionals willen vernieuwen in hun werk:

vernieuwen Ivernieuwen II

Een greep uit de diversiteit aan overige opbrengsten: contactgegevens van voor ons interessante mensen, feedback op ons onbewust ontwikkelde jargon, het idee om een ‘hoe innovatief ben jij’-scan te ontwikkelen, het idee om een ‘deep smart’ die werkzaam is binnen de overheid aan Yinno te verbinden. Daarnaast werd de behoefte aan een vervolg met andere generaties erbij door velen gevoeld. Een vraag die de groep aan ervaren generaties willen stellen is hoe hun ideale werk eruit ziet. Daarnaast wil de groep graag onderzoeken of de vooroordelen kloppen.

Hoe het ideale werk van de groep jonge professionals eruit ziet:

ideale organisatie Iideale organisatie II

Sommige ideeën werden wel erg innovatief gevonden, zoals waardebepaling achteraf. Daar hadden de meesten hun vraagtekens bij. Men had een bedrag nodig om aan de leidinggevende te noemen: “als het gratis is kan het niet wat zijn”. En een aantal waren bang dat we dan minder voor onze diensten zullen krijgen dan ze waard zijn. Een mooi compliment.

De deelnemers gaven aan het leuk te vinden zo diverse gelijkgestemde mensen te ontmoeten.